新卒採用 採用ページ作成3つのポイント

2021年5月14日

先日、求人サービスの大手リクルートの研究機関である就職みらい研究所が2022年卒の内定状況など就職プロセス調査の結果を発表しました。

就職プロセス調査 (2022年卒)

2020年に引き続きコロナの影響がいまだ色濃い現在ですが、新卒就職内定率はコロナ禍以前と同水準とのことです。
確かに人件費の負担は大きいですが、企業の成長の為には欠かせない新卒の新しい風。
少しでも自社にマッチした良い人材を採用したい想いはどこも同じかと思います。

では効果的に求人活動を進めるにはどうすれば良いでしょうか。
ポイントは主に3つです。

1、採用ページを充実させる
2、適切な時期に準備する
3、色々な媒体と併用する

上記ポイントを抑えて2023年卒採用に向けて準備を進めましょう。
(2022年卒ももちろんですが)

1、採用ページを充実(必要コンテンツ)

採用ページを充実としましたが、ページに限らずに採用専用サイトを作成するのも方法です。

採用ページと採用サイトの違いとしては、採用ページの場合はコーポレートサイトのメニューの一つなので構成やデザインに制約が出てしまいますが、専用サイトとして独立させた場合はターゲットにあわせて自由に作り込むことができます。

硬めの企業などはスライドや動画、サイト内に動き(アニメーション)を取り入れることで心理的ハードルを下げ訪問者のモチベーションをあげられます。

また、自社のサイトでは採用ページを作りこまずに採用ページ内にリンクボタンを設け外部の求人サイトに紐づけるのも一つの方法です。

A:採用ページ
B:採用専門サイト
C:外部求人サイトの利用

メリット デメリット
A 低コスト。コンテンツ次第 企業ホームページに依存した、デザイン・システム、集客力
B 企業ホームページとは異なる、オリジナルのデザイン、コンテンツ、機能が使用できる 制作コストと制作期間、集客力
C 集客力があり、集客の窓口となる。説明会予約など、ポータルサイトの独自システムの利用 初期費用、月額費用等が発生

では具体的にはどんなコンテンツが必要なのか。いくつかご紹介します。

  • 採用情報
  • 窓口となるページです。求職者が見つけやすいようにグローバルナビ(上部メニュー)に入れたり、サイドメニューなどにバナーで共通表示させるなど分かりやすい場所にメニューを設置しましょう。
    採用関連のメニューの一覧ページとして各メニューへのリンクと概要を記載するのもありです。

  • 募集要項
  • エントリー・資料請求フォーム
  • 福利厚生
  • 企業理念
  • 事業内容
  • 求める人材について
  • 選考の流れ
  • 先輩社員からの声
  • キャリアプラン
  • 新入社員の一日
  • 研修、人材育成制度
  • インターンシップの紹介
  • 資格支援制度
  • 仕事のやりがい、つらいこと
  • オンライン説明会の案内

等々様々なコンテンツが考えられます。テキストだけでなく、画像、動画を用いることでより訴求力を増すことができます。
テキストコンテンツ作りは大変ですが、ライティングの専門家に頼むのも一つの方法です。
ライターに社員インタビューをしてもらいライティングを行うことで労力をかけず効果的で生の声を伝えることができます。

コンテンツ選びのポイント・大切なこと

コンテンツを選択する上でまず念頭に入れることがただ単に人を集めるのが目的ではないということです。求職者に魅力的な、現実と乖離している内容を発信しても内定辞退をしたり、入社してもすぐ離職に陥ってしまいます。それよりも他社との違いや自社独自の特徴、求職者に自分の将来像を呼び起こさせるようなコンテンツを掲載することです。そうすることにより企業理念に共感し自社に定着してくれ、かつ企業の発展の為自分の能力を最大限に発揮してくれる人材を集めることができます。

2、適切な時期に準備(スタートは年末?)

いくら魅力的なページができても適切なタイミングで求職者に見てもらえなければ他社に良い人材を取られてしまいます。
いつから準備するのが良いでしょうか。

リクルートの就職白書2021によると内定出しの開始時期のピークは3月~6月に分散しているものの5月1日時点では51.3%となっており(文系が45.7%、理系が63.9%)、4月中に企業の内定出しが順調に行われたようです。

内定を出すまでに面接等で1か月かかるとすると初回接触は3月中。
またページ作成や求人専用サイト作成自体は1か月から2か月ぐらいあれば可能ですが、コンテンツ準備や企画にも1~2か月ほどかかるので、逆算すると遅くとも年末までには準備をすすめておき、年が明けたらすぐに着手できるようにするのが理想です。

なお、経団連の就活ルール廃止が18年に発表されていますが経過措置やコロナの影響で23年卒も3月広報(会社情報)解禁、6月面接解禁といった現行ルールが維持されるようです。

就活、23年春卒も6月面接解禁 見直し25年卒以降に(日経新聞)

3、色々な媒体と併用する(ホームページは落としどころ)

ホームページに採用情報を掲載。
新卒者からのエントリーが多数。
選考が大変だったけれども良い人材が取れた。

上記は理想の流れですが、こんな形になるのは知名度がある一部の企業だけです。
ホームページ制作や採用ページ作成はリクルート活動のゴールではありません。

手段の一つに過ぎないので人材を採用するためには、ハローワークやリクナビ、マイナビ等求人サイト、インターネット広告、チラシ、看板等色々な媒体と併用し接触機会を増やすことが重要です。
ただ、外部サイトを利用するならば自社の採用ページは不要では?
という意見があるかもしれません。
確かに外部の求人サイト内だけでもエントリーまで完結させることもできますが、採用にあたっては面接も必要になり、こちらが内定を出しても最終的な入社、定着につながるまでは多くの時間がかかります。
その期間求職者の気持ちは揺れ動くわけですが、外部サイトのみでは独自色を出すことが難しいですし、求職者は面接や今後の入社イメージを固める材料にしようと必ずといって良いほど会社のホームページも調べるので、その時にホームページも無いの?となるとマイナス印象を持たれてしまいかねません。
自社のホームページで採用ページを持つことは基本にしつつ外部の媒体を利用して求職者を集めましょう。

引用:HR総研の楽天みん就会員を対象にした21年卒アンケート「文系、理系学生が1年を通して最も利用した就職サイト」によるとマイナビ、ONE CAREER、リクナビといったサイトが多くなっています。20年、21年でリクナビが大きく落としているのは内定辞退率販売の影響ともいえますが未だに有名処ではあります。
【文系】

【理系】

リクナビ

マイナビ

ONE CSREER

インディード

採用活動をより効果的に

採用活動にホームページを活用することは広く一般的になってきていますが、他の手法も併用することでより効果的になります。選択肢に入れていきましょう。

オンライン説明会

従来、企業説明会に参加するには直接会場や企業まで足を運ぶ必要があり、限られた席数、交通費、移動時間等々多くの制約がありますがオンライン説明会を活用することによりこれらの制約を解消することができます。新型コロナウイルスの影響が収まらない現状では人が集まることによるリスクも無くすことができます。
現在はZoomやGoogleMeetなどを活用することにより以前よりも手軽にオンライン説明会を開催することもできます。
ただ、環境準備に手間がかかることもあるので環境の整ったスタジオを借りて配信するのも方法です。
生配信するライブ型と録画をサイトにアップするオンデマンド型があり、前者はチャットなどでリアルタイムに企業担当者と参加者が質問などのやりとりをすることができ、後者は参加者の都合の良い時間帯に参加することができるメリット等があります。

引用:HR総研の楽天みん就会員を対象にした21年卒アンケート「個別企業主催のオンライン説明会を視聴した企業数(文理合計)」によると9割以上は学生もオンライン説明会の経験があります。

ソーシャルリクルーティング

ツイッターやフェイスブック、LINEなどSNS(ソーシャル・ネットワーキング・サービス)を活用した採用活動も増加してきています。人事担当者と直接やりとりすることができる点や、求職者のひととなりを類推することができる点、よりフランクに情報を発信することができる点などがあり増加傾向にありますが、「なりすまし」「誤解、不適切な発信による炎上」「個人情報保護法違反」などのリスクがある為注意が必要です。
直接採用活動目的で使用するだけでなく、日々のスタッフのリアルな姿を配信していくことにより親和性を高めることができます。

リスティング広告の活用

グーグルの検索結果や各種サイトにバナーが表示されるGoogle広告、インターネット上での広告を出稿しホームページへ求職者を誘導しましょう。リスティング広告のメリットとして地域やキーワードでターゲットを限定し、それぞれに最適な広告文(魅力的なキャッチコピー)を提示し、リンク先のページを採用ページなど任意に設定できることにより、求めている人材とマッチング精度の高い人材を誘導することができます。

よりマッチした人材採用の為に

素晴らしい企業ホームページ、採用ページができた!自社にマッチした人材を採用できる自信がある!けれど募集が無い・・・。そんな場合はまずホームページへのアクセスを調べてみましょう。いくら良い採用ページ、コンテンツがあっても求職者の目に触れてもらえなければ意味がありません。アクセス数自体が少ない場合は改善策を講じる必要があります。合同説明会に参加し求職者との接触機会を増やしたりといったオフラインの活動以外にもオンライン、インターネット上でできる対策があります。

採用とホームページ

将来に渡って企業を支え、企業を発展させる人材、現在の苦境を打破してくれる人材。自社にマッチングした人材を採用できるか、そうでないかにホームページの果たす役割は年々大きくなってきています。自社にマッチした人材にホームページを見てもらう機会を増やし、共感させるコンテンツ作りを目指しましょう。

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